财务总监薪酬薪欣向荣|企业财务会计招聘

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关键词：会计财务管理合格财务总监股权

又是细数一年收获的季节。当新春的爆竹唱响五谷丰登的喜悦，刚刚忙完企业年终结算的财务总监们终于可以喘口气，静下心来整理整理自己的荷包，只是不知占总收入近1/5的年终大奖是否令他们满意。
这是刚刚结束的本刊“2007财务总监薪酬调查”的最新发现。调查结果显示，2007年国内财务人员年终奖与薪酬的平均占比为15.9%，其中 “财务副总、总会计师或CFO”级别（以下简称CFO级别）的财务高管年终奖占总薪酬的比例更高达19%（见图表：位高奖更高）。这也是本刊开展财务总监薪酬调查四年来首次考察此项指标，意料之中的高数值恰好印证了2007年境内企业普遍良好的盈利状况。
截至1月9日，此次“2007财务总监薪酬调查”共收到有效回复270份，其中近半数参与者为“财务副总、总会计师或CFO”，另有45%的参与者为企业的中层财务管理人员（关于本次调查的总体情况见图表：调查参与者的结构）。调查显示，2007年国内财务管理人员的薪资继续加速增长，中高级财务管理人员的薪资较上年平均上涨13.3%，其中CFO级别的财务高管薪资涨幅更高一筹，为13.9%（见图表：位高奖更高）。
而根据人力资源外包和管理咨询公司翰威特的调查结果，2007年中国境内公司员工平均薪资涨幅为8.8%，也就是说，中高级财务管理者的薪资涨幅高于同期市场平均水平4.5个百分点。财务人员何以能获得比其他部门员工更高的市场回报？原因无他，经济高速发展带动企业持续扩张，从而推动了中高级财务管理人员的需求激增，扩大了的供需矛盾不仅加剧了市场的躁动，同时也催生了财务人员薪酬市场的新变化。
全线上涨
“我们一直为设在苏州的工厂寻找一个本土的财务总监，但是三个月过去了还没找到，优秀的人才难觅，找到了又对薪资的期望过高。”快捷半导体(苏州)有限公司（Fairchild Semiconductor Co., Ltd.）财务总监陈沾信无奈地说。快捷半导体是硅谷创立者之一美国仙童半导体公司于2001年在苏州设立的全资子公司，陈作为该公司的亚太区财务总监常驻苏州，同时分管马来西亚和菲律宾的财务工作。

快捷半导体遇到的难题也困扰着许多境内企业。随着国内劳动力成本的快速上升，许多公司开始将生产的重心往二线城市转移，这导致一些二线城市管理人才的争夺日渐激烈。尤其对于财务这个通用性较强的支持部门来说，一方面是各行业都增添了雇员的数量，本地人才的竞争更为激烈；另一方面则是当地合格的财务中高管难寻而企业一时间又培养不出足够的人才，结果就是不得不到市场上去挖人。
而无论是通过高薪在当地其他公司招揽，或是从一线城市招募后外派，企业都需要付出不菲的代价：前者可能需要提供高出当地平均薪资30%的“跳槽费”；后者则不仅要支付一线城市的工资，还要另外付给财务高管津贴和住房补贴等一系列额外的福利，以致总薪酬甚至可能高过一线城市。
二线城市这一加速上扬的趋势在本刊的调查中得到了印证。调查显示，尽管目前国内东部沿海二、三线城市财务管理人员的薪资水平与一线城市如上海相比仍有四成左右的差距，但薪资涨幅上却几乎与上海保持同步，达14.2%，甚至超过北京1.2个百分点（见图表：地域有差别和涨幅见高低）。
“目前上海周边的一些城市如苏州、无锡、杭州等地高管的薪资水平与上海已慢慢接近，大连、成都、武汉、西安以及渤海湾的一些二线城市也正成为下一个投资热点。”翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说。不过，他表示，二线城市之间也有差别，不同城市吸引投资的类型不同，薪资也可能因行业的差别而相去甚远。
随着国内二线城市与一线城市财务人员薪酬差距的不断缩小，一线城市财务高管的薪资水平也在向国际靠拢。尤其对于许多把地区总部迁到中国的跨国公司来说，财务是重要的职能部门，这就给很多中国本土的员工创造了机会去担任跨国公司中国区乃至亚太区的区域财务总监或财务分析师，相应地，他们的薪资也随职位水涨船高。
以上海为例，根据翰威特与特许公认会计师公会（ACCA）于2007年11月底完成的财务人员薪酬福利调查，在跨国公司中国总部担任财务总监的中国本土员工平均年薪接近14万美元，已高于同期的亚洲其他新兴国家和地区如马来西亚、印度和台湾（年薪在10万－12万美元之间），但仍低于香港和新加坡（15万－20万美元之间）。
跨国公司中任职的中国本土财务高管和外籍高管薪资差距的缩小印证了上述趋势。因为薪资增长的幅度不同，通常外派到中国或在中国当地招募的外籍财务高管的工资增长往往是按照其母国的增长幅度计算，如美国籍的CFO每年的工资增长一般只有3%－4%，即使其中国业务运营表现突出，绩效奖金的增幅也有限，总体上远低于本土CFO可能达到的超过10%的增长率。
这一点，对于1986年就来到中国、先后在香港和内地任职的陈沾信来说可谓感触颇多。作为新加坡籍人士，陈沾信在中国一直享受国际同等的薪酬待遇，早先几年他的薪资远高于国内的同行，然而这一差距随着近几年来国内财务高管薪资的快速上涨正逐渐缩小。“虽然境内外籍财务高管的总体薪酬会进一步上涨，但涨幅远没有国内财务高管的薪资涨幅快。而且随着跨国公司对华投资的时间推移，外籍财务高管的部分福利可能会被取消。”陈说。
同样，跨国公司的变化传导到人才市场上，也拉升了内资企业财务人员的薪酬水平。尤其是对于一些国内发展比较成熟、外资进入较多的行业来说，如高科技行业、快速消费品行业，如果内资企业需要与跨国公司正面交锋，也需要向外部的人才市场如外企甚至国外引进高端的管理人才，为此中资企业也要支付与外企财务高管不相上下的薪资。如此看来，国内财务高管的身价一路上扬就一点都不难理解了。

流动加剧
激增的需求拉升了薪资水平的同时也为财务经理人们打开了职业发展的快车道。即便企业为保留财务人才提供了显著高于平均水平的薪资涨幅，但仍然无法减缓他们快速流动的步伐。调查显示，270位参加调查的财务人员中有17.8%的人在2007年跳过槽，同比上升了6.5个百分点，跳槽者的平均薪资涨幅达17.2%（见图表：碗里的与锅里的）。
不过这些跳槽者中仍有近四成的财务人员对目前的薪酬不太满意或者很不满意，与对薪酬表示不满的未跳槽者的比例相差不大，看来跳槽并不一定意味着就能获得满意的薪酬。可是，参与调查的全部读者中仍有高达47%的人预计未来一年内可能跳槽。那么，他们的理由和期望又是什么呢？
本刊的调查发现了一个有趣的差别：对于不同级别的财务管理者来说，他们看待跳槽的理由略有差异（见图表：碗里的与锅里的）。对于CFO级别的财务高管来说，寻找更大的发展空间、被赋予更多的责任以及接受更大的挑战显然高过他们获得薪资增长的期望；而对于财务经理级别的中层管理者来说，尽管他们也愿意接受更大的挑战，但是想获得加薪和升职的愿望显然也很强烈，再加之火爆的市场需求和积极的猎头追捧，他们在诱惑面前要权衡的因素显然更多。
那么应该如何把握现实的需求和高远的职业理想之间的平衡？青海大柴旦矿业有限公司财务总监汪勇有他的心得。2007对于汪勇来说无疑是幸运的一年，不到35岁的他完成了第一个职业发展三级跳的最后一跳，在这家加拿大在华的合资企业中做起了财务总监，不仅薪资增长了，而且“对我个人来说，这是从大公司到中小公司再到大公司的回归，这个螺旋上升的过程中间会变化得比较频繁，两头则很慢”，汪勇自己总结说。
此前，汪勇大学一毕业就进入世界500强公司的财务部门，在基层任职六年后他开始有选择地通过跳槽到一些中小公司，逐渐接触起财务管理的工作。 2004年，一次偶然的跳槽面试中，面试官表示如果他愿意被从上海派往该公司设在山西的工厂，可以破格将他从财务经理提拔为当地的财务总监，这对当时只有 29岁的汪勇来说无疑是一个天上掉下来的机会，尽管他要为此离开生长了多年的繁华上海。而正是这次经历，为汪勇打开了一片更广阔的职场天地，也最终促成了他向远在青海的三线城市进军的职业之旅。
二、三线城市的任职不仅没有减少汪勇的薪资，反而给了他更多独当一面的机会，而且因为现在公司的母公司在美国和加拿大两地上市，汪勇很高兴可以更多地接触西方高层的管理方式。“总之视野开阔后心胸也会开阔，而心胸开阔了以后才能承受更多的挑战。”汪勇感慨地说。看来，只要企业能给予足够的伸展空间，即便是偏远的内地城市，有经验的财务人员还是会欣然前往的，当然，前提是他们的薪酬不能减少。
而对于广东盐业总公司副总会计师陈飞华来说，游刃有余地担任了各种性质企业的财务高管多年之后，现实的薪酬显然不是他最看中的因素。2004年因家庭原因，陈飞华从深圳华孚控股公司董事财务总监的位置上回到广州，担任国有垄断企业广东盐业总公司的副总会计师，新工作不仅薪酬与之前相去甚远，而且不一样的体制环境也常常让陈飞华感到施展不开拳脚。“财务在国企的地位不像在上市公司和外企那么重要，而且很多事情我们自己决定不了，跟上市公司比差别太大。”陈说。
即便如此，受到诸多猎头追捧的陈飞华依然选择了继续留任。“因为我到广盐的这两年一直在推动旗下的一家公司上市，现在刚刚有了一些苗头，如果这时离开，对自己、对企业都是损失，毕竟花了一两年的心血在这件事上。”陈飞华认真地说。尽管陈明确表示，因国资委的规定，即使公司上市成功他也不可能获得股权激励。
对此，猎头公司金顶峰国际咨询有限公司的研究员孙怡表示很能理解，根据她的经验，IPO的经历对于财务高管来说确实很难得，这甚至是很多CFO考虑跳槽的驱动因素。
孙怡还称，很多财务高管，尤其是CFO级别的人，跳槽时往往更看重阅历的增长、职权的加重。除了跨行业、跨财务职能的经验，财务高管们也会考虑公司的规模是否更大、业务单元是否更多，甚至毛利率有多高。“如果新公司规模大、业务单元多，那么就相当于同时进入了多个行业；而如果新公司的毛利率在行业中已经很低了，跳槽者可能就会犹豫，因为可发挥的空间可能不大。”她说。
此外，新公司的组织架构与文化也是财务高管做出职业选择的考量因素。“是否能与CEO相处融洽，是向中国区总裁还是向亚太区CFO汇报工作，最终都决定了他们在新工作中的实际话语权能否增加。”孙补充说。
福利比拼
诚然，对于许多财务高管来说，薪酬并不是他们考量的唯一要素，甚至也不是影响他们职业选择的最重要因素；但这并不意味着他们不在意薪资多少，毕竟，薪资的数额多少还体现着个人竞争力的价值。因此这种在意就表现为财务人员对现有薪酬的满意度。
根据本刊的此次调查，虽然不同所有制企业之间的薪酬差距仍然存在，平均薪资数额总体而言依然是国企最低、外企最高，但是对薪酬满意度最高的却也是国企的财务人员，尤其是对目前薪酬表示“很满意”的国企财务人员占全部国企受访者的11.3%，远高于民企和外企的同一指标至少五个百分点（见图表：碗里的与锅里的）。

看来财务人员需要到年薪的数字之外去寻找答案了——福利作为企业整体奖筹制度的重要组成部分，也是影响财务人员满意度的关键因素之一。本刊的调查结果显示，国有企业的财务高管显然享有更多的特殊待遇，即四金之外的其他福利项目。
调查发现，在问卷提及的企业最常提供的七种福利待遇中（包括补充养老金、补充医保、住房补贴、用车补贴、教育支持、旅游和子女教育补助），国企的指数最高，平均每人享有2.68项福利，其中养老金、教育支持和住房补贴是最主要的三种形式；而民营企业则相对最少，平均每人享有1.81项；对于外企来说，房贴、车贴、教育支持和补充医保则更为常见（见图表：薪资之外，何以留人？）。
从福利另一主要组成部分的长期激励来看，126位CFO级别的受访者中，31人拥有长期股权激励，其中外企人数最多，合资企业和外商独资企业共 15人；民企次之；国企则只有三人。而从长期股权激励的折现值与年薪对比看，外资企业和民营企业获得的长期激励约占总薪酬的20%，与国际惯例相符；国企 CFO则因薪资水平相对低，所以股权激励的比重显得更高（见图表：薪资之外，何以留人？）。
不过正如陈飞华所言，国资委2006年1月和9月先后颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，分别对境内外上市的国有控股公司的股权激励授予数量和授予条件做了严格限定，其中上市公司母公司(控股公司)的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
而随着2007年3月证监会开展“加强上市公司治理专项活动”以来，上市公司治理水平成为股权激励获得审批通过的重要衡量指标，这一定程度上减缓了国有控股上市公司实施股权激励的步伐。直到去年12月20日中粮地产与中化国际披露股权激励计划时，市场才开始再次聚焦重新启动的国企股权激励，也许本刊来年的调查中会有更多的体现。
除了福利之外，薪资结构的灵活性也影响着财务人员的薪酬满意度。能否充分分享经济发展和企业成长的成果，绩效和年终奖的数额及占比显然占有更大的权重。正如本文开篇所示，从2007年年终奖的占比看，显然职位越高，年终奖占总薪酬的比重也越高，这正体现出不同级别的财务人员肩上的责任轻重。
而从企业性质上看，上市公司的奖酬机制显然最为灵活，本刊的调查显示上市公司财务人员年终奖占总薪资的比例高达23.9%；而国企的收入重头也体现为高比例的年终奖金发放，其财务人员年终奖与总薪资占比也达21.4%，甚至高出外企8.6个百分点；民企则居中，为17.8%。再从薪资涨幅上看，国企财务人员的平均薪资涨幅也大幅高于外企，民企仍居中（见图表：涨幅见高低）。
看来国企财务人员薪酬满意度高的秘密并不在工资本身的数额高低，参透了此中之道的财务人员还需全面精打细算各自的总薪酬包。
薪有涯而优无涯
如果说火热的经济和旺盛的需求推高了财务人员的薪资，那么他们为了满足不断变化的政策法规和监管要求所付出的努力也总得有些回报。
2007年，随着国内新企业所得税法的颁布以及上市公司加强内控的要求日趋严格，专业性更强的细分财务岗位的员工工作显得愈加繁忙，与之相对应的，同样也是更快的薪资增长和更多的就业机会。根据翰威特与ACCA的联合调查，2007年工资增长最快的细分财务职位及其薪资涨幅分别是：高级内审经理 18%，高级内审员14%，税务主管13%。
然而，尽管供需缺口的存在使得未来几年国内财务人员的总体薪资水平还会继续提高，但宋显军表示，很多公司都反映不断增加的劳动力成本已经影响了企业的盈利。“如此快速的工资增长不会一直持续下去，到一定程度肯定会减缓，尤其当许多中国本土的CFO或财务总监的薪资已经十分接近台湾、香港CFO的薪资水平。”他说。
因此，要想获得更高的薪资，不能单纯凭借跳槽或依赖工资的高速增长，而是要谋求更长远的打算。更高的薪资对应的是给企业带来的更多价值，财务人员只有不断增长自己的管理能力和竞争力、努力承担起更多的责任才能获得工资的持续增长。“很多企业现在都会给员工提供更多的发展机会，如到海外学习或者到海外任职，这都是他们增长才干的好机会。”宋说。
而在这样的市场形势下，如果仍然有人执着于企业性质不同导致的薪资水平与职业发展路径的差异，或许陈飞华的经验值得一听：“在不同性质的企业间跨越确实不是易事，但关键还是看个人愿不愿意学习。只要是同类的管理职位，不同性质的企业基本目标是一致的，不同的可能是具体的管理方法和文化。但只要你个人的能力具备且愿意学习，融合不成问题。”