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在国家税务总局近期召开的全国税务系统加强国际税收管理工作会议上，国家税务总局副局长王力强调，目前我国国际税收管理中高端人才短缺、流失问题比较突出，因此提出要合理配备国际税收管理人员，在3年到5年内，在跨境税源较为集中的省、市（地），将国际税收管理人员配备到税务人员总数的3%。如果按照全系统（含国地税）税务人员80万人匡算，未来国际税收管理人员的总数将达到2.4万人。 @,s[l1P
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由于工作的关系，我结交了来自各个层级税务机关国际税收管理部门的税务官员。其中有不少“下海”的。根据我的了解，其实他们最初都是以报国的赤子之心来对对待自己的工作的。尤其是国际税收工作不仅仅是个税收管理工作，更是涉及到国家的税收主权，因此，一些税务官员为自己能够捍卫国家税权而感到非常自豪。这份自豪感，不是一个处长或者司长职位，或者多少工资就能够代替的。每每和他们交谈，我都会被深深感染。 Uh9$e
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问题就处在由于体制机制的僵化带来的较长时间的“不公”。我之所以给这个不公打上引号，是因为这个不公是相对的。因为，在每次干部提拔时，都有一套既定的程序，其中包括必须要参与的笔试与面试。但是，这些笔试与面试的题目，又往往与专业关联度不大。另外，在其中的“群众投票”环节，又很难杜绝各人根据人缘来投票的情况。在这种情况下，那些将精力集中在业务钻研，平时不注重 “讲政治”，不注重搞好人缘的人，自然在这种公平的考试中凸显不出来，自然也就很难走上更高的领导岗位。当若干年后，连当初自己的手下都已经成了自己的上司，岂有不走之理！ Uq[NO JC
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一方面，税务官员的身份没有给其足够的自豪感和使命感，另一方面，跨国公司和四大会计师事务所高额的年薪又的确非常诱人。在这种情况下，很多国际税收管理岗位的人员便流失了。我在很多场合都说过，这是我国的重大损失。 ND I|;
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那么，这个问题真的就无解吗？我看不是。解决的办法，就是要大力创新体制机制。最重要的一点，就是将行政官员的选拔和技术官员的选拨分别开来，按照不同的标准和体系进行。 jmAWto}.
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我在很多年前就呼吁过，希望税务系统内部能够建立专业技术等级体系，让那些乐于、精于税收业务的税务人员能够通过专业技术等级的提升来证明自己的价值，而不用都去挤“当官”这个独木桥。在评定这些人员的专业技术等级时，一方面应该考察其在所在岗位的既有贡献（这个可以设置一些具体指标，应该很好评判），另一方面应该通过专业的技能考试（这对中国这样的考试大国而言，根本就不是事儿），来综合评定其技术等级。同时，应该将不同的技术等级与相应的行政级别相对应，在待遇上参照相应的行政级别，甚至有些专业技术岗位给予的待遇要更高。 evn ]n
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同时，税务总局应该着手研究流失人才的回流问题。在建立技术官员晋升制度体系的基础上，对于那些的确有着专业技术能力，同时又想到税务系统继续工作的人员，包括曾经本来就是税务系统的官员，还包括在非公务员岗位工作，但同时又希望到税务系统工作的人员，应该建立一定的通道。比如，可以通过一定的甄选程序，让曾经有公务员身份的人员重新回到税务系统中来；比如，建立非公务员岗位的社会招聘制度，将其薪水与工作绩效相挂钩；再比如，可以建立一个“缓冲地带”，这企业和中介机构的国际税收管理人才先去涉税高校和科研机构，从事教育和研究工作，满足一定条件的，再回到公务员系统中。 \
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我想，只要在体制机制上大胆创新，也只有在体制机制上大胆创新，国际税收人才和其他人才流失的问题，才能真正得到有效解决。否则，人才的流失速度将远远超过培养速度。总之一句话，税务系统对高端人才要增强吸引力，这既是留住人才的根本方法，更是吸引人才的根本方法。
