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[行业人才培养“十三条”]注册会计师行业领军人才第四期培训班简报第4期 [复制链接]

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只看楼主倒序阅读使用道具 0楼发表于: 2012-07-23

关键词：继续教育行业人才

　　注册会计师行业领军人才第四期培训班
　　简   报
　　第4期
　　中国注册会计师协会                    2007年7月21日
　　【编者按】
　　2007年7月16日，“注册会计师行业领军人才第四期培训班”在北京国家会计学院正式开课，陈毓圭秘书长以“注册会计师行业的建设与发展”为题，围绕中国注册会计师行业发展战略讲授了第一课。课后，多位学员以文字形式表达自己的收获和体会，并就做大做强战略、人才战略等发表了个人见解。我们从中选取并整理了2篇，供大家交流参考。
　　目    录
　　1．构建和谐合伙文化  助推事务所做大做强
　　--北京五联方圆会计师事务所唐洪广
　　2．关于实施人才战略，做大做强注册会计师行业的一点意见
　　--浙江天健会计师事务所葛徐
　　
　　构建和谐合伙文化  助推事务所做大做强
　　--关于“注册会计师行业建设和发展”课程的心得体会
　　北京五联方圆会计师事务所唐洪广
　　合伙文化是会计师事务所在发展过程中不断培育和形成的统一的职业定位、价值取向、发展理念、道德标准和行为规范，是会计师事务所和谐、持续发展的内在力量。缺乏良好文化底蕴的快速发展可以在短期内实现会计师事务所规模的扩张，但是却无法真正实现做强的发展目标。对于大部分由原有的国有所改制、合并而成的国内所而言，如何摈弃原有的发展理念和管理模式，构建和谐的合伙文化，是国内会计师事务所能否做大做强的关键所在。
　　一、和谐的合伙文化必须以构建和谐的合伙人文化为核心
　　大海航行靠舵手，会计师事务所的发展离不开合伙人的正确引导。因此，要实现做大做强的发展目标，会计师事务所必须构建起“人合、事合、心合、志合”的合伙文化。
　　1、合伙人必须形成共同的价值取向
　　由于国内会计师事务所的合伙人构成复杂，有改制时源自政府机关的合伙人，有从优秀的注册会计师提升的合伙人，也有因具有特殊才能而直接进入的合伙人。不同合伙人的工作经历、专业背景存在较大差异，由此导致了不同经历和背景的合伙人，以及不同年龄层次的合伙人在价值取向上的差异。但是，作为以人合为主要特征的会计师事务所，必须形成共同的价值观，以相互信任为基础，以共同的事业发展为目标，建立“求大同、存小异”的沟通原则，才有助于长远发展。
　　2、合伙人之间必须形成合理的专业分工
　　会计师事务所合伙的性质要求合伙人必须同时具备业务胜任能力、管理协调能力和市场开拓能力，不少国内会计师事务所的合伙人确实也在同时扮演“所有者-管理者-员工”三重身份。但是，由于不同合伙人的工作经历和专业背景不同，其具备的能力本身存在差异。比如，改制时源自政府机关的合伙人可能在实务操作能力方面存在欠缺，但具有良好的管理协调能力和市场开拓能力；由优秀注册会计师晋升的合伙人可能具备良好的业务能力但在管理协调和市场开拓方面存在欠缺。同时，随着事务所规模的扩张，如果是所有合伙人“从天管到地”的合伙模式必然导致事务所产生过高的管理协调成本，降低工作效率。因此，事务所应该根据合伙人的实际情况进行合理分工。
　　3、合伙人之间的决策机制必须明确
　　现代企业制度要求企业必须建立合理的内部治理结构，建立健全内部事务的决策机制。会计师事务所的许多重大决策需要合伙人共同参与，充分发挥民主决策的作用。但是，由于合伙人较多，事务所的事务全部依赖合伙人的共同协商会导致效率的低下和机会的丧失。因此，事务所必须明确合伙人的权力，建立合理的决策机制和授权机制。
　　4、合伙人之间的利益分配必须得到恰当平衡
　　在合伙人分配方面，部分国内事务所采取按出资比例分配的方式，部分事务所采取以业务收入的多少作为合伙人分配的基础。但从实际情况看，这些分配方式均存在一定的缺陷，前者不利于调动出资比例小的合伙人的积极性，后者则容易导致重创收、轻质量的不良后果。因此，构建和谐的合伙文化，会计师事务所必须形成合理的分配机制，根据合伙人的不同分工，从市场开拓、业务创收、品牌塑造、人员培养、从业时间等多方面对合伙人的贡献进行合理评价。
　　二、和谐的合伙文化必须以构建和谐的合伙人与非合伙人注册会计师的关系为桥梁
　　目前，不少国内事务所均感受到了人才缺乏的强大压力，不想留的注册会计师出不去，优秀的注册会计师留不下，“劣币驱逐良币”的现象正在事务所蔓延。导致此种现象出现的原因很多，但是缺乏明确的职业发展规划、没有为非合伙人注册会计师提供合理的晋升通道应该是主要原因。因此，构建和谐的合伙文化，必须妥善处理合伙人与非合伙人注册会计师的关系。
　　1、建立合伙人的晋升与退出机制，打造非合伙人注册会计师的晋升通道
　　从心理学的角度分析，当人的生理需求得到满足之后，就会增加对精神的需求。对于非合伙人注册会计师而言，当生存问题不再是其面临的主要矛盾后，必然会考虑事务所能否为其提供可以预期的职业发展前景，也就是能否进入合伙人行列。如果能从一名注册会计师晋升至合伙人行列，不仅意味着收入的增加，更意味着一种职业成就。因此，国内事务所的合伙人应该以“海纳百川”的心胸，通过明确合伙人的晋升与退出机制，帮助非合伙人注册会计师明确其职业发展规划，提供满足其职业成就的发展通道。
　　2、建立有效的长效激励机制，使非合伙人注册会计师能够分享事务所发展的成果
　　会计师事务所是典型的人合组织，即使是全才的合伙人也不可能包办一切事务，拥有一大批优秀的注册会计师是事务所做大做强的人才基础。但是，不能“光让马儿跑，又想马儿不吃草”。会计师事务所的不断发展和壮大，离不开合伙人的团结进取，更离不开非合伙人注册会计师的巨大贡献。因此，要实现不断做大蛋糕的长远目标，合伙人必须要具有“舍得”精神。只有舍弃目前的部分利益，才能够吸引优秀的注册会计师加盟，才能形成更为广大的利益共同体来共同支撑事务所的长足发展。
　　三、和谐的合伙文化必须以和谐的合伙人与员工的关系为基础
　　拥有一大批忠诚于注册会计师事业、忠诚于事务所的合格员工队伍，是事务所实现做大做强的坚实基础。因此，构建和谐的合伙文化，必须妥善处理合伙人与员工的关系。
　　1、坚持“以人为本”的管理理念，妥善处理合伙人与员工的身份关系
　　会计师事务所“人合、智合”的特点决定了大部分合伙人既是所有者，同时又是管理者和员工的角色。当合伙人具体参与某一业务时，可能在业务执行中存在分工的不同，但却与普通员工一道共同实现事务所的目标。因此，在创建和谐社会的如今，事务所的合伙人必须摈弃“合伙人就是老板、员工就是打工仔”的传统观念。
　　2、大力强化人才培养，不断提高员工整体素质
　　事务所的普通员工可能会有更多的物质需求，但也必然存在一定的精神追求。因此，事务所不能把员工当成挣钱的机器，应该树立首先培养人、然后才提供会计服务的管理理念，通过持续的人才培养，不仅能够满足员工个人发展的需求，也能为事务所的持续发展提供充足的人力资源。
　　3、实施动态的内部管理，营造良好的工作氛围
　　“表面风光、内心彷徨；容颜未老、心已沧桑；成就难有、郁闷经常；比骡子累、比蚂蚁忙”。此话或许不甚恰当，但也充分说明了员工对事务所现状的一种不满。因此，事务所必须通过内部制度的调整和完善，不断改进工作模式和工作方法，建立良好的信息交流和沟通渠道，为员工营造一种和谐的工作环境，使员工能有释放紧张工作情绪的途径和场所。
　　4、建立合理的薪酬制度和评价机制，充分调动员工工作的主动性和积极性
　　由于薪酬制度的不合理，缺乏明确有效的评价机制，导致员工“出工不出力”的现象在国内许多事务所发生。因此，要实现做大做强的目标，事务所必须调整不合理的薪酬体系，制定合理的考核政策，在普通员工的分配上充分体现“多劳多得”的分配原则，充分考虑普通员工的社会保障需求。
　　关于实施人才战略，做大做强注册会计师行业的一点意见
　　浙江天健会计师事务所葛徐
　　人才对于注册会计师行业，是一种稀缺资源。《中国注册会计师协会关于推动会计师事务所做大做强的意见》（以下简称《意见》）中说得好，“行业做大做强，人才是根本”。我们认为，在注册会计师行业内，推行《意见》中提到的几个措施，全面提升注册会计师的专业素质，用5到10年的时间培养出一批能够承担国际化业务的高级专业人才和大型事务所高级管理人才，对提升中国注册会计师行业的整体实力是至关重要的。
　　但是，我们必须看到，在整个中国经济从制造业向服务业转型的过程中，人才不再是计划经济年代由国家分配到某个行业或某个机构的固定资产，而是在全社会范围内自由流动的社会资源。人才的总量受到注册会计师行业的竞争强度的影响，在不同的机构之间会有流动，在注册会计师行业与其他行业之间也会有流动。要培养优秀的人才，各会计师事务所之间面临竞争，注册会计师行业和其他相关行业，尤其是律师、金融机构、企业财务管理和投资银行等行业，也在进行着激烈的竞争。
　　我们认为，要实现注册会计师行业的做大做强，必须引导各会计师事务所在内部建立和实施合理的人才管理和培养制度，确保注册会计师行业能够吸引高素质的人才，留住这些高素质的人才，帮助他们最大程度地发挥潜力。
　　在这一点上，国内各会计师事务所相比“四大”国际会计师事务所，还是非常欠缺的。我们从以下几个方面指出这些缺陷，希望引起注册会计师行业和各会计师事务所领导们的重视，完善我们的内部人力资源管理，为实施注册会计师行业的人才战略提供一个良好的操作平台。
　　一、人才的引进机制
　　与“四大”相比，国内会计师事务所在人才的引进上，无论是制度建设，还是措施创新方面，都存在种种欠缺。
　　首先，最大的欠缺体现在理念上。我们注意到，“四大”在招募新人时，并不要求学历高低，也不要求专业对口，但对外语能力和毕业的学校非常重视。我们认为，这恰恰是针对中国国情作出的明智选择。在中国目前的教育体制下，高考还是所有选拔人才的方式中最公平的一种，而学生所在的学校由于师资质量、学生质量的差异，在很大程度上影响着学生的能力。由于外语是目前中国教育体制下除了中文以外学生学习时间最长的课程，外语能力的强弱也直接反映了学生的学习能力和学习自觉性。因此，尽管外语及学校的好坏对单个个体学生的能力评价并不是绝对的，但根据这两个指标安排人才引进，效率肯定是最高的。相比之下，很多国内会计师事务所在人才引进时，过于看重专业，在引进人才的效率方面，明显低于“四大”。
　　其次，差异体现在评价手段上。“四大”在面试新人时，都会精心安排，通过几个轮次的面试，全面考察性格、智商和语言表达能力等。而国内会计师事务所，虽然也广泛采用笔试和面试的手段，但在笔试中通常过于注重专业知识而忽视其他方面，面试的方法也没有系统性。
　　我们还注意到，几乎每个“四大”都鼓励自己的员工介绍校友或朋友加入事务所，并对成功引进新人的员工给予奖励。显然，这也是一种引进人才的高效手段。通常通过员工介绍引进的校友朋友，在能力方面是有一定保障的，由此能够大大降低事务所考察人才的时间成本。但国内事务所似乎很少会在人才引进方面采用这些创新的思路。
　　二、人才的培养机制
　　国内会计师事务所在人才的后续培养上与“四大”相比，差距较引进过程更大。
　　首先，“四大”基本都已形成一个长期培养的理念，对刚进事务所的新人，会根据他的性格取向，按照事务所的晋升体制，制定相应的培养计划和工作安排。如果不能令员工有最佳表现，也会对工作安排作出调整，给出新的机会。国内事务所在这方面通常没有系统的制度和做法。
　　其次，在定期培训方面，“四大”的安排也远比国内事务所来得严密。每年，对每个级次的员工都会安排相应的培训。工作一定年限的人，包括高级别的合伙人，还会获得去异地或境外事务所交流的机会，以增长见识、充实新的经验和知识。
　　而国内会计师事务所，出于成本方面的考虑，或者很少安排员工进行培训，或者安排不同级次的员工参加同一个培训，或者过于依赖外部的培训。这些培训，都很难达到因人而异的效果。而受到本身规模和资源的限制，在国内会计师事务所内部实现跨地区、跨部门交流的机会就更是少之又少。
　　这种情况随着员工级次的上升变得越来越严重。越是高级的事务所员工，包括合伙人，越是需要不断充实自己。但究竟在哪些方面需要充实，通过什么方式充实提高，国内事务所在这些方面还鲜有成熟、系统的解决方案。
　　这些都容易导致会计师事务所的员工，尤其是高级别的员工在工作一定年限之后，对事务所或注册会计师行业的工作失去新鲜感，而状态下滑或选择离开。
　　三、人才的晋升和筛选机制
　　我们知道，保证员工获得职业认同的最重要方式是晋升。在这方面，国内会计师事务所在理念上可能存在两个方面的误区：
　　首先，人才的晋升和留用是否应有所选择。我们知道，即使是再严密的引进体系也会引入不适合的人，而即使再优良的培训体系也可能无法把一个不适合的人培养成优秀的注册会计师。在这种情况下，能否及时鉴别不适合的人，引导他们离开，是一个会计师事务所人才机制是否健全的标志。
　　这些不适合的人如果一直留在事务所，既说明事务所的考核评价体系不够清晰，也容易导致其他员工对工作失去认同感。如果员工的晋升在很大程度上决定于年资而不是表现，情况就更严重。
　　其次，人才的合理流动对事务所和注册会计师行业的长期发展是有利的。我们注意到，留住人才是需要花费成本的。留住不适合的人，从成本效益角度看则是低效的。让不适合的人离开，甚至利用事务所的客户资源帮助他们找到适合的岗位（例如客户公司的财务岗位），既是对这些员工职业生涯负责任的安排，也为事务所长期稳定客户资源打下了良好基础。从整个社会角度看，注册会计师行业向企业或政府部门输送一定数量的人才，对提升企业和政府部门的会计技术水准，都是有好处的。通常由于工作强度和专业功底的差异，经过注册会计师行业高强度训练的员工，能够很好地适应客户公司或政府部门财务性质岗位的工作。他们的存在，对注册会计师行业提高声誉，赢得客户和政府部门的尊重理解是有益的。
　　四、人才的终身培养机制
　　会计师事务所的领导们应该认识到，人才是一个有生命力的资源，他的能力和状态会随着年龄的增长、生活状态的变化而发生变化。因此，我们建议按照一种终身培养的理念来培养、保护和发展注册会计师行业的人才，尤其是有相当长工作经验的人才。
　　我们知道，在职业生涯的不同阶段，人会在生活、工作和学习方面有不同的需求。良好的人才机制，应该允许人才在不同的阶段对自己的工作学习作出相应的调整。例如，女员工通常在养育子女的过程中有一到两年的职业生涯的停顿，良好的培养体系应该帮助这个阶段的女员工对工作内容作出调整。尤其是在女员工重回工作岗位之后，安排适当的培训和心理调整，帮助她们重新获得工作上的自信，并在工作与生活之间找到适当的平衡。
　　人员的性格和价值取向常常是各不相同的。好的培养体制应该允许不同类型的员工在同一个事务所内获得平等的发展机会。同时，也应该帮助他们，尤其是资深的员工，在能力欠缺的方面有所提高。例如，安排语言表达能力欠缺的员工参加演说能力的培训。
　　我们认为，一个好的人才机制，应该按照以人为本的原则，在以上几个方面有所安排，有所建树。只有这样，好的人才才能被不断引入注册会计师行业，在这个行业里获得良好的职业认同感，并为这个行业尽心尽力、保持良好的状态工作十年、甚至一生。如果每年有成千上万有能力的新人加入到这个行业，并且其中最优秀的分子能留在这个行业，那么在十年之内培养出1000名能够承担国际化业务的高级专业人才和大型事务所高级管理人才，就不是一个高不可攀的目标。要实现这个目标，除了行业内需要有一个明确的规划以外，还需要我们的各会计师事务所制定良好的人才机制，确保我们能够吸引到好的人才，留住好的人才，帮助这些好的人才充分发挥潜力。
　　报：王军副部长，刘仲藜会长
　　送：北京国家会计学院
　　发：各省、自治区、直辖市注册会计师协会，深圳市注册会计师协会，中注协继续教育委员会委员，CPA行业领军人才培训班学员（印170份）