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[财务薪酬]财务人员薪酬方案（二） [复制链接]

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只看楼主倒序阅读使用道具 0楼发表于: 2010-10-04

— 本帖被阿文哥从会计事务所招聘移动到本区(2012-07-09) —

关键词：会计培训高级会计师职业生涯

2、财务部人员的职业生涯规划
l 为员工提供良好的职业生涯发展通道，加强对核心人才的激励，建立公司内部人才梯队，使人力资本不断增值。
俗话说，“自古华山一条路”，这也是目前我们企业员工职业发展通道的一个写照。长期以来，我们提供给员工的职业发展晋升通道只有一条，即管理晋升通道，即从出纳到会计，从会计到主管，从主管到经理，从经理到总监的发展道路。然而管理岗位是有限的，员工无法获得和管理者的职业发展和相应的工资待遇将导致一系列后果。
首先：“人才难留”，这几乎是大多数经理的心声。由于行政管理岗位的有限，一批有着本岗位丰富经验和任职能力的人，在无法通过提升管理阶层提升待遇的情况下提出离职或怨言载道或失去斗志。专业技能的人才由于无法晋升到经理或者更高级别的管理岗位而觉得前途渺茫。工作绩效越来越低。实际上并不是所有的人都具备管理能力，而是有些人更适合在自己的专业技术或具体岗位中做精做深。然而如果一个企业无法给这些专业人才良好的职业发展通道，人才的不断流失也是在所难免了。而且，一些掌握着企业核心关键技术的人才的流失对企业来说意味着多大的损失。一方面，员工流失不仅使人才培养成本上升，包括培训费用、薪资以及招聘压力；另外一方面，人才流失造成可能潜在的威胁，如商业秘密的流失和客户资源的流失，特别是一些专业技术人员的流失；
其次，由于管理岗位的有限，想要得到晋升的员工只好去挤独木桥。因此企业里相互排挤、看笑话等思想屡见不鲜。在这一思想的影响下，员工认为只有得到行政上的晋升，（同时应为行政职务和工资的挂钩）才是企业对其能力和贡献的认可。
因此，我们要构建以任职资格体系构建为基础的财务员工职业化建设。如下图：

具体到财务岗位采用如下图：

在这个多通道模型中，每个财务员工都拥有两条职业发展通道，例如，在获得助理会计师资格之后，可根据自身特长和意愿，增强领导里，进入管理通道，也可以选择提高专业技能走技术通道发展。由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话。就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家及高级会计师，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总级的薪酬与职业地位，从而企业得以充分保留与招聘具有丰富经验的技术人才。
l 提炼和总结公司过去的成功经验，建立企业的职业行为规范和任职资格标准能力要求，推动公司效益的不断提升。
首先我们要避免一个误区，即认为任职资格只是为了解决员工职业生涯发展通道的问题，而忽视了任职资格体系构建的另一个重要的目的：通过任职资格标准，系统地总结以往企业发展过程中的成功经验，进而不断提升公司的效益。
要提高工作质量之前必须先提高人员的素质，而提高企业员工素质，必须从员工职业化建设入手。
通过开展以任职资格标准建设体系为基础的员工职业化建设，建立业务与管理的多种职业发展通道，使员工找到适合自我发展的职业通道。引导员工自我学习和自我发展，进行梯队建设。进而以任职资格标准是否达标为依据，对各级员工的能力进行评价河考核，正确评价员工工作能力与技校。
同时，通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使做实事的人不断提高水平，有了发展方向，使有能力的人不断做实事，有了提高和突破。
任职资格标准主要由三个部分构成：基本条件、能力标准和行为标准，如下图。